اضرب جانب طويل رئيس الموارد البشرية: حتمية القيادة المؤلف: برنت فيلسون

عندما ندرك المركز البسيط في ما يبدو معقدًا ، يمكننا تغيير عالمنا بطرق جديدة قوية.

أدرك ألبرت أينشتاين E = MC2 البسيط في تعقيدات الواقع المادي وغير تاريخ القرن العشرين.

Big Daddy Lipscomb ، مواجهة بالتيمور كولتس 300 رطل لجميع المحترفين في الستينيات ، أدركت المركز البسيط لما كان يُنظر إليه على أنه لعبة كرة القدم المعقدة. قال: "أنا فقط أدخلت اللاعبين ، حتى أتيت إلى اللاعب الذي يحمل الكرة. أحافظ عليه!" - وغيرت طريقة لعب اللعبة.

وبالمثل ، يجب أن يكون للموارد البشرية ، على الرغم من أنشطتها المعقدة ، مهمة بسيطة بشكل أساسي ، إلا أنها مهمة يتم تجاهلها من قبل العديد من المتخصصين في الموارد البشرية. أطلق على هذه المهمة اسم "حتمية القيادة" - مساعدة المنظمة على تجنيد القادة الجيدين والاحتفاظ بهم وتطويرهم.

من الواضح أنه بدون قادة جيدين ، يمكن لعدد قليل من المنظمات أن تزدهر على المدى الطويل. ما الذي يميز القائد الجيد؟ يحقق القائد الجيد النتائج باستمرار - بطرق أخلاقية وتحفيزية. نظرًا لأنهم يتفاعلون مع جميع وظائف الأعمال ويقدمون عادةً التعليم والتدريب لهذه الوظائف ، يجب أن يركز اختصاصيو الموارد البشرية بشكل أساسي على توظيف القادة الذين يحصلون على النتائج والاحتفاظ بهم وتطويرهم. أي تركيز آخر هو حاشية.

ومع ذلك ، من خلال العمل مع قادة الموارد البشرية في مجموعة متنوعة من الشركات على مدار العقدين الماضيين ، أجد أن العديد منهم يتعثر. وهم محاصرون في عواصف التقليص ، ومطالب الامتثال ، والاستحواذ ، والاندماج ، وإعادة التنظيم ، وهم منخرطون في أنشطة لا علاقة لها بمهمتهم المركزية. تجاهل أو على الأقل إعطاء إهمال قصير لحتمية القيادة ، غالبًا ما يُنظر إليها ، خاصة من قبل قادة الخط ، على أنها تقوم بمحاولات جانبية.

العديد من قادة الموارد البشرية ليس لديهم من يلومهم على هذا الموقف سوى أنفسهم. من خلال تجاهل الأمر الحتمي ، فقد اختاروا هم أنفسهم أن يكونوا مشاركين على الهامش.

فيما يلي خطة عمل من ثلاث خطوات لإبعاد وظيفة الموارد البشرية عن الهامش وإدخالها في أجواء اللعبة.

يتعرف على. وصلة. ينفذ.

قبل أن أتوسع في كل خطوة ، اسمحوا لي أن أعرّف القيادة كما ينبغي أن تكون. لقيادتك سوء الفهم سوف يحبطك في تطبيق الأمر.

تأتي كلمة "قيادة" من جذر الكلمة الإسكندنافي القديم الذي يعني "القيام". في الواقع ، القيادة تدور حول جعل الأمور تسير - جعل الناس يذهبون ، وجعل المنظمات تذهب. لكن سوء الفهم يأتي عندما يفشل القادة في فهم من الذي يفعل ما يحدث بالفعل. غالبًا ما يعتقد القادة أنه يجب عليهم جعل الأمور تسير بأنفسهم ، وأنه إذا كان على الناس الانتقال من النقطة أ إلى النقطة ب ، فلنفترض أنه يجب عليهم أن يأمروهم بالذهاب. لكن اطلب مؤسسي القيادة اليوم في أسواق سريعة التغير وذات قدرة تنافسية عالية.

في هذه البيئة ، يجب تنمية نوع جديد من القيادة - القيادة التي لا تهدف إلى إصدار أوامر للآخرين بالانتقال من النقطة أ إلى النقطة ب - ولكنها تهدف بدلاً من ذلك إلى تحفيزهم على الرغبة في تولي زمام القيادة في الانتقال من النقطة أ إلى النقطة ب.

أن "جعل الآخرين يقودون الآخرين" هو ما يجب أن تكون عليه القيادة اليوم. وهذا ما يجب أن نغرسه في عملائنا. يجب أن نتحدىهم ليقودوا ، ونقود إلى النتائج مع وضع هذا المبدأ في الاعتبار ، ولا نقبل أي شيء آخر منهم سوى هذه القيادة.

علاوة على ذلك ، يجب أن تكون القيادة اليوم عالمية. للمنافسة بنجاح في أسواق شديدة التنافسية وسريعة التغير ، يجب أن تتكون المنظمات من موظفين هم جميعًا قادة بطريقة ما. كل منا يواجه تحديات قيادية عدة مرات يوميًا. في نفس اللحظة التي نحاول فيها إقناع شخص ما باتخاذ إجراء ، فنحن قادة - حتى لو كان هذا الشخص الذي نحاول إقناعه هو رئيسنا. الإقناع هو القيادة. علاوة على ذلك ، فإن الطريقة الأكثر فعالية للنجاح في أي مسعى هي تولي منصب قيادي في هذا المسعى.

ينطبق الأمر على جميع الموظفين. مهما كانت الأنشطة التي تواجه تحديًا للقيام بها ، اجعل من الحتمية عدسة ترى من خلالها تلك الأنشطة. اجعل عملائك يدركون أن عملك نيابة عن قيادتهم سيؤتي ثماره كبيرة نحو النهوض بمهنهم.

الاعتراف: إدراك أن توظيف القادة الجيدين والاحتفاظ بهم وتطويرهم يصنف مع نمو الأرباح (أو مع المنظمات غير الربحية: المهمة) من حيث كونها ضرورة تنظيمية. لذلك يجب أن تكون معظم أنشطتك مرتبطة بطريقة ما بالأمر.

على سبيل المثال: غالبًا ما يخطئ المدراء التنفيذيون للموارد البشرية الذين يرغبون في تطوير دورات لتعزيز قدرات التحدث لقادة شركاتهم في مرحلة التصميم. عدم الاعتراف بحتمية القيادة ، يخطئون بوصفهم "دورات العرض التقديمي". بدلاً من ذلك ، إذا كانوا مسترشدين بالحتمية ، فسوف يقدمون دورات حول "محادثات القيادة". هناك ثنائية